Категории

Биология

Охрана природы, Экология, Природопользование

Технология

Психология, Общение, Человек

Математика

Литература, Лингвистика

Менеджмент (Теория управления и организации)

Экономическая теория, политэкономия, макроэкономика

Химия

Философия

Педагогика

Финансовое право

История государства и права зарубежных стран

География, Экономическая география

Физика

Искусство, Культура, Литература

Компьютерные сети

Материаловедение

Авиация

Программирование, Базы данных

Бухгалтерский учет

История

Уголовное право

Экскурсии и туризм

Маркетинг, товароведение, реклама

Социология

Религия

Культурология

Экологическое право

Физкультура и Спорт, Здоровье

Теория государства и права

История отечественного государства и права

Микроэкономика, экономика предприятия, предпринимательство

Нероссийское законодательство

Международные экономические и валютно-кредитные отношения

Политология, Политистория

Биржевое дело

Радиоэлектроника

Медицина

Пищевые продукты

Конституционное (государственное) право зарубежных стран

Государственное регулирование, Таможня, Налоги

Транспорт

Жилищное право

Гражданское право

Гражданское процессуальное право

Законодательство и право

Прокурорский надзор

Геология

Административное право

Историческая личность

Банковское дело и кредитование

Архитектура

Искусство

Конституционное (государственное) право России

Экономико-математическое моделирование

Право

Компьютеры и периферийные устройства

Астрономия

Программное обеспечение

Разное

Уголовное и уголовно-исполнительное право

Налоговое право

Техника

Компьютеры, Программирование

История экономических учений

Здоровье

Российское предпринимательское право

Физкультура и Спорт

Музыка

Правоохранительные органы

Экономика и Финансы

Международное право

Военная кафедра

Охрана правопорядка

Сельское хозяйство

Космонавтика

Юридическая психология

Ценные бумаги

Теория систем управления

Криминалистика и криминология




Рефераты на заказ в Ростове-на-Дону

Заказать контрольную работу в Москве

Ситуационный подход к понятию лидерства

Причины этого положения вполне понятны: из общетеоретических - слишком юный возраст украинского менеджмента и практика периода первоначального накопления капитала, который не совсем соответствует классическим понятиям цивилизованной рыночной экономики.

Данная проблема ещё не изучена, трудов, где напрямую затрагивается эта тема, обнаружено не было, некоторую информацию можно было почерпнуть из учебника Виханского и Наумова, поэтому глава, посвящённая лидерству в практике постсоветского менеджмента, является творчеством автора (возможно и не бесспорным), основанном на анализе практики российской экономической действительности. [1, 21]. При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой.

Поэтому крайне важно сделать, прежде всего, терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». [5, 82]. 1. Ситуационный подход к пониманию сущности лидерства. 1.1. Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Как писал Президент компании 'Бритиш Аэроспейс: 'Лидерство - это искусство получать от людей больше, чем, по их мнению, они могут дать'. [3, 38]. Марвин Вайсборд считает, что лидерство является тем механизмом, который удерживает все ячейки (цели, структуры, вознаграждения, вспомогательные механизмы и взаимоотношения) в равновесии.

Следует сразу отметить, что термин leadership в английском языке обозначает поведение руководителя, побуждающее подчиненных мобилизовывать свои силы и способности ради достижения поставленной задачи.

Лидерство — это процесс социальной организации и управления общением и деятельностью членов группы, осуществляемый субъектом (лидером), который наделен определенной властью.

Лидерство — это не новый стиль руководства, а способ организации власти в, гражданском обществе с развитым политическим сознанием всех или большинства его социальных слоев. Такое общество возникло сравнительно недавно либо еще только складывается, и то пока не везде. Но это перспектива и необходимость истории и политики. Члены гражданского общества - мыслящие участники политической жизни, поэтому они имеют возможность сознательно выбирать себе лидера.

Поведение же лидера должно убеждать их в том, что его действия правильны и выгодны, а не продиктованы своекорыстием или властолюбием.

Общество со своей стороны не может манипулировать лидером.

Социальное и политическое партнерство, взаимопонимание лидера и его приверженцев - основа новой современной политики.[12, 76]. Итак, лидерство - одно из проявлений власти, отличительное свойство политической деятельности, право выдвигать руководителя, который ее осуществляет. Это явление присуще и другим видам деятельности - производству вещей и идей, науке, спорту и т. д.

Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба - от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений.

Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.[12, 61]. Важно понимать, что лидерство - это не личностные качества, не полномочия, не мотивация и не идеология, как оно иногда ошибочно трактуется в переводной литературе. В первую очередь, лидерство - это система взаимоотношений в группе, когда один человек (лидер) выступает с инициативой и берет на себя ответственность за действия группы и их возможные последствия, а другие (последователи) готовы следовать предложенной инициативе и прикладывать для этого значительные усилия. [7. 35]. 1.2. Лидер — это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы. Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей.

Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается “снизу”. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним.

Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы. [13, 31]. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности.

Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером, становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером.

Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуация для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. В исследованиях Б.Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократический лидер).[13, 29]. Таким образом, лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер — это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа — таков и лидер.

Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру). Менеджер и лидер - понятия абсолютно различные: менеджер - это должность, а лидер - признание группы; менеджер, по сути - исполнитель чужой воли (собственника, совета директоров, других менеджеров), лидер же - всегда инициатор и инноватор. Фраза, ставшая классической: managers do things right and leaders do right things, смысл которой заключается в том, что (хорошие) менеджеры правильно исполняют задания, а (эффективные) лидеры - определяют, что нужно исполнять. О.С. Виханский и А.И. Наумов в своем учебнике 'Основы менеджмента' так сравнивают различия между менеджерами и лидерами:

Менеджер Лидер
Администратор Инноватор
Поручает Вдохновляет
Работает по целям других Работает по своим целям
Основа действий - план Основа – видение перспективы
Полагается на систему Полагается на людей
Использует доводы Использует эмоции
Контролирует Доверяет
Поддерживает движение Даёт импульс движению
Профессионал Энтузиаст
Принимает решения Превращает решения в реальность
Делает дело правильно Делает правильное дело
Уважаем Обожаем
Существует несколько теоретических конструкций, системно описывающих лидерство как явление. [1, 38]. 1.3. Танненбаум и Шмидт рассматривают лидерство как континуум стилей руководства от авторитарного (директивного, ориентированного на задачу) до демократического (делегирующего, ориентированного на отношения). Каждая точка этого континуума характеризуется определенным соотношением свободы действий последователей и использования власти лидером.

Соответственно, они выделяют семь основных типов лидерского поведения (по мере возрастания свободы действий последователей): Лидер принимает решения и объявляет о нем. Лидер 'продает' решение. Лидер выдвигает идеи и инициирует вопросы. Лидер представляет предварительное решение, которое может быть изменено. Лидер представляет проблему, выслушивает предложения и принимает решения. Лидер устанавливает рамки и просит группу принять решение. Лидер позволяет последователям действовать в рамках, определенных руководителем. [8, 54]. 1.4. Роберт Блейк и Джейн Моутон считают лидерство стилем управления, которое детерминируется двумя факторами: степенью учета интересов людей и степенью учета интересов производства. В этой двухмерной матрице (по девять делений на каждое измерение) они выделяют пять базовых типов лидерства: (1,1) Обедненное управление.

Приложение минимальных усилий для достижения необходимых производственных результатов достаточно для сохранения членства в организации. (9,1) Власть - подчинение.

Эффективность производства рабочих условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени. (1,9) Управление в духе загородного клуба.

Скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей людей ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы и рабочему ритму в организации. (5,5) Организационное управление. Можно добиться хорошей организации управления путем балансирования необходимости в производственных результатах и поддержания на удовлетворительном уровне морального настроя людей. (9,9) Групповое управление.

Производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми, взаимозависимость через общее стремление к организационным целям ведет к созданию взаимоотношений, основанных на доверии и уважении. [9, 6]. Вайсборд считает, что главная дилемма лидерства - как заставить других разделить риск. Они не пойдут на это, если думают, что лидер страдает недостатком видения, поскольку нормативное поведение имеет тенденцию усиливаться сверху вниз и немногие люди решатся на риск до того, как это сделает руководитель.

Поэтому лидерство требует, помимо поведенческих навыков, понимания окружающей среды и воли сфокусироваться на целях, в особенности, когда появляется сигнал тревоги. Важно суметь понять формальное своей роли самими лидерами и степень, в которой это находит отражение в механизмах, призванных поддерживать баланс формальной и неформальной систем. Никто не совершает это действие, балансируя на высоко натянутой проволоке, в совершенстве. Но если эта работа вовсе не выполняется, то на практике формальная организация может оказаться (неформально) без лидера. [4, 28]. 1.5. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой.

Подход с позиции личных качеств.

Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств.

Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.

Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Однако изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты.

Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества.

Учеными был сделан вывод, что “человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств”. Поведенческий подход.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя.

Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Ситуационный подход. Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства.

Наоборот, они являются существенными компонентами успеха.

Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию. Чтобы найти дополнительные факторы, теоретики стали обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, а на всю ситуацию в целом. Были разработаны четыре ситуационных модели: · · · · 2. Суть модели принятия решений Врума-Йеттона.

Детально разработанную качественно-нормативную модель принятия решений разработали в 1973 году Виктор Врум и Филипп Йеттон.

Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений.

Согласно точке зрения авторов модели, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решении. [11, 19]. Итак, ключевыми элементами этой модели являются: Пять стилей принятия решений, которые может использовать руководитель, разделенные по критерию вовлеченности сотрудников в процесс. AI - Я сам принимаю решение, используя имеющеюся у меня на данный момент информацию. AII - Я получаю необходимую информацию от своих подчиненных, при этом могу сказать, а могу и не говорить им, в чем заключается проблема. (Это автократичные стили). СI - Я излагаю проблему индивидуально тем подчиненным, которых это касается, выслушиваю их идеи предложения, но не собираю их вместе в одну группу. Затем принимаю решение, которое может отражать, а может и не отражать влияние подчиненных. СII - Я излагаю проблему группе подчиненных. Все участники обсуждения выслушивают все идеи и предложения, затем мы вместе принимаем решение, которое может отражать, а может и не отражать все высказанные предложения. (Это консультативные стили). GII - Я излагаю проблему группе подчиненных, вместе мы находим и оцениваем альтернативы и пытаемся достичь согласий относительно выбора оптимальной. Я готов принять и реализовать любое решение, которое группа найдет целесообразным. Для оценки конкретных ситуаций Врум и Йеттон разработали семь критериев, по которым оценивается ситуация 'подчиненные - руководитель', а также модель дерева решений. Семь критериев, которые сформулированы в виде альтернативных вопросов, ответы на которые позволяют руководителю правильно оценить ситуацию и выбрать оптимальный стиль. - Есть ли требование к качеству решения? - Обладаю ли я всеми данными для принятия решения? - У проблемы ясная структура? - Согласие сотрудников с решением важно для его реализации? - Если принять решение самому, примут ли его сотрудники? - Согласны ли сотрудники с вашими целями? - Нарастает ли конфликт между сотрудниками по поводу решения? Дерево решений, которое наглядно и схематично изображает процесс выбора оптимального стиля решения: Данная модель отличается от других, поскольку её фокус - на принятии решений, но всё же и она подчёркивает отсутствие универсального оптимального метода влияния на подчинённых.

Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решения. В 1988 Врум, Йеттон и Яго дополнили эту модель, включив в неё критерии выбора варианта (качество решения, возможности реализации и время принятия решения), фактор информированности группы (подчиненных). [11, 31]. Кроме того, они отошли от 'черно-белой' оценки факторов и изменили порядок анализа факторов:

Обозначение вопроса Вопрос
1- QR Есть ли требования к качеству решения?
2-CR Согласие сотрудников важно для его реализации?
3-LI Обладаю ли я всеми данными для принятия решения?
4-ST У проблемы ясная структура?
5-CP Если принять решение самому, примут ли его сотрудники?
6-GC Согласны ли сотрудники с вашими целями?
7-CO Нарастает ли конфликт между сотрудниками по поводу решения?
8-SI Обладают ли сотрудники необходимой информацией для принятия качественного решения?
В 2003 году Виктор Врум предложил последнюю версию своей модели, в которой присутствует новая классификация процессов ('стилей') и две схемы: ориентированная на время и ориентированная на развитие ЛПР:
Вариант процесса: Описание
Решить самому Вы принимаете решение единолично и затем объявляете, или «продаёте» его группе. Для принятия решения Вы собираете информацию с членов группы и других лиц.
Консультации один на один Вы ставите проблему перед каждым членом группы индивидуально, выслушиваете их соображения и затем принимаете решение.
Консультации в группе На собрании Вы ставите проблему перед группой, собираете их предложения и затем самостоятельно принимаете решение.
Фасилитация На собрании Вы ставите проблему перед группой.

Действуя как фасилитатор, Вы определяете содержание проблемы и границы для поиска решения. Ваша цель – добиться состязательного обсуждения. Ваши идеи должны быть не более весомы, чем идеи остальных.

Делегирование Вы позволяете группе самостоятельно принять решение в пределах установленных границ. Члены группы самостоятельно диагностируют проблему и определяют процедуру решения. Вы не принимаете непосредственного участия в работе группы, обеспечивая её деятельность «за сценой».
В заключение можно привести слова Кена Бланшара, о том, что хороший лидер вовлекает рядовых сотрудников в решение общей задачи, помогает высвободить их внутреннюю энергию, способствует появлению чувства, что и они являются совладельцами компании. Их заинтересованность в работе, чувство ответственности и гордости своей организацией имеет решающее значение для конкурентоспособности данной организации в мире современного бизнеса как сейчас, так и в будущем.

Примеры влияния сомнения внешней среды на стиль руководства.

Известно, что помимо институциональных (имидж лидера для определенной организации) существуют национальные стереотипы лидерства. По нашему мнению, русская культура и длительная история автократизма в управлении, в силу имеющейся в них большой 'дистанции власти' приписывают лидеру как необходимые следующие качества: директивность, высокая структурированность задания, широкое использование тактики манипулирования, жесткий контроль. В постсоветском менеджменте, в подавляющем большинстве, господствуют отношения 'начальник - подчиненный', и даже 'мастер-раб', когда подчиненный не имеет ни малейшего шанса повлиять на принимаемое решение или выказать своё отношение к целям организации, если они ему известны. В большинстве случаев в управлении сохраняется старая, ещё советская традиция формального лидерства, где решающую роль играет должностная власть. Нет, это, конечно, не значит, что наш менеджмент не продуктивен, но эффективен ли он? [2, 10]. Ситуация осложняется недостаточной грамотностью менеджерского персонала, который слабо ориентируется в теории лидерства и понятия не имеет, как применить это на практике.

Особенно это касается менеджеров 'старой' первой войны, и это ясно, достаточно вспомнить экономическую ситуацию 1991- 1992 годов, когда в менеджеры шли либо представители государственной бюрократии, либо люди, обладающие предприимчивостью и даже авантюризмом.

Несмотря на огромное количество менеджерских курсов, спецфакультетов вузов, украинский менеджер остается, прежде всего, практиком, пренебрегающим теорией. [2, 12]. Показательны в этом отношении результаты опроса руководителей и специалистов властных структур г. Киева, который проводился в апреле 1996 года. Лишь 36 % руководителей смогли определить свой стиль либо как демократический, либо как авторитарный.

Остальные 64% затруднялись это сделать (что свидетельствует о бедности теории), назвав свой стиль бюрократическим или деловым оптимальным. И все же, что можно сказать об эффективности лидерства в Украине? Мы считаем, что авторитарный стиль не только традиционен для менеджмента Украины, но на данном этапе более всех эффективен.

Другое дело, смогут ли наши менеджеры от такого лидерского типа отказаться, когда вырастет качество персонала? И, во-вторых, наиболее успешны в украинском менеджменте, на наш взгляд, начиная от бизнеса и заканчивая муниципальным или государственным управлением, харизматические лидеры.

Заключение.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством.

Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию.

Ситуационный подход подошёл, на наш взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в-третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль на стоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством. [4, 54]. Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчинённых и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.

оценка незавершенного строительства в Белгороде
оценка стоимости азс в Москве
оценка помещения для аренды в Калуге

Подобные работы

Информационное обеспечение в процессе управления

echo "Содержательной стороной процесса занимаются прикладные науки, а формой процесса управления занимаются управленческие науки — менеджмент. Информационные процессы являются не самоцелью, они призв

Понятие запасов продукции

echo "Общепринятым является отнесение продуктов труда к товарным запасам у предприятий отраслей обращения от момента их поступления на эти предприятия до момента погрузки на транспортные средства для

Разработка управленческих решений

echo "Решение – это результат мыслительной деятельности человека, приводящий к какому-либо выводу или к необходимым действиям, например, полное бездействие, разработка какого-либо действия или выбор д

Внутренняя и внешняя среда предприятия. SWOT-анализ

echo "Диалектический тандем « analisis – sinthesis », анализ – синтез, понимается как синоним всякого научного исследования. В любой отрасли научных знаний, в любой сфере человеческой деятельности (по

Бенчмаркинг

echo "Новизну в это понятие внесли дорогие бизнес-консультанты, нанимаемые фирмами всех форм и размеров для того, чтобы они объяснили, как сделать так, чтобы их доходы не отставали от доходов той же с

Управление проектами

echo "Основную прибыль компании приносят разрабатываемые и сдаваемые заказчику (потребителям) проекты. Разработка проектов ведётся проектными группами, включающими различные роли и представляющих их

Бизнес план газеты «Держись»

echo "Основной плюс месторасположения – редакция находится между тремя станциями метрополитена, что значительно упрощает работу корреспондентов. Также основные административные учреждения, деятельност

Бизнес-план создания компьтерной сервисной фирмы

echo "Особенно эта проблема касается Новошахтинска. К сожалению, сейчас у нас тяжело найти организацию, в которой можно недорого набрать текст, распечатать его на лазерном принтере, записать компакт д